企业薪酬设计的主要内容,企业薪酬设计的主要内容包括

大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于企业薪酬设计的主要内容的问题,于是小编就整理了4个相关介绍企业薪酬设计的主要内容的解答,让我们一起看看吧。

2020年建筑设计工资一般多少?

建筑设计人员的工资水平大多数是根据设计师自身的实力来决定的,该行业的工资水平跨度很大,几千元到上万元不等。另外设计师的工资水平还与学历和地域有一定的联系,一线城市的建筑设计行业的工资高于二三线城市。

企业薪酬设计的主要内容,企业薪酬设计的主要内容包括

建筑设计行业一般有固定工资和固定工资+提成两种。初级建筑设计师一般工资在几千元左右,高级建筑设计师的工资则高很多,几万到几十万元每月不等。建筑设计师还会涉及到项目提成,有项目提成的,则是根据项目的完成数量来决定提成的多少。

建筑设计就业前景怎么样

建筑设计就业前景一片大好。随着社会的发展和科学技术的进步,建筑所包含的内容、所要解决的问题也越来越复杂,涉及的相关学科越来越多,材料上、技术上的变化越来越迅速,建筑设计人才越来越受到重视。

随着国民经济的发展,社会市场的繁荣,人民生活水平的提高,人们对居住环境需求水平的提高,建筑学一直处于热门专业里面。其中建筑学专业的几个分支,像建筑设计、室内设计、园林设计、城市规划等的需求量更是大增,建筑学类专业的学生一直是抢手货。

基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖都是什么?

基本工资是按员工的职级定的,通常比较固定,升迁或降级才会变动,岗位工资是指员工从事的工种,技术难度大,劳动强度大会高些,绩效工资,是指员工劳动所完全的数量、质量,完成的好,会高些,反之就低些甚至没有。年终奖一般按员工所在单位按月累计后追加的,老员工一般是一整年,新员工按入伍时的月份来分配的,有的单位还根据员工所作的贡献高低,奖金有所区别。

你搞清楚基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖的概念了吗?

不断地在做薪酬体系、绩效体系,但总在思考基本工资、岗位工资的切分点,从百度百科找到了一篇非常好的概念性文章分享给大家:

薪酬构成

注释:

标准工资=基本工资+岗位工资

工资总额=标准工资+绩效工资

月薪酬=标准工资+绩效工资

年薪酬=工资总额×12+ 年终奖

1. 基本工资

谢邀,工资表由很多部分组成,个人认为,基本工资是薪级工资(即职称,职龄工资(10多~30多级)),岗位工资按具体学校单位岗位设置(七级,八级,九级,十级等岗位)来决定,绩效工资是由基本绩效工资(占比70%)和奖励性绩效工资(占比30%)组成,年终奖我这里没有这项工资

这四种教师工资,各自独立,又一脉相连,同时还分别承担着不同的角色。

基本工资

基本工资包括岗位工资和薪级工资两块,在2006年工资结构改革时,和教龄津贴和基本工资的10%共同构成教师工资的四个组成部分。它在2014年10月1日养老保险制度改革及工资改革时,实现公办中小学教师基本工资全国统一标准,统一定期调整的制度。

基本工资是最重要的工资,是教师工资中的“压舱石”。

岗位工资

岗位工资是基本工资的重要组成部分,与薪级工资平分秋色,地位相当。同时,岗位工资与教师职务(职称)级别息息相关:职务级别越高,岗位工资越高,反之则越低。岗位工资一共有13个级别,最高岗位工资与最低岗位工资相差4990元。

岗位级别和岗位工资与教师职务的对应关系,在上表左边可以清楚地看出来。

岗位工资的高低是教师职务的“试金石”。

绩效工资

绩效工资有效地保障了义务教育阶段教师的工资待遇,提高了教师的地位,调动了教师的积极性。

绩效工资的标准因地区不同而不同。县级没有市级多,市级没有省会城市高,因为地区经济发展不一样,允许有一定的差别。

再次说明,事业单位是没有年终奖的,岗位工资、绩效工资只是事业人员月工资的构成项目。

事业单位基本工资包括岗位工资和薪级工资。

事业单位工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,岗位工资和薪级工资加起来是基本工资,基础性绩效工资工资和奖励性绩效工资统称为绩效工资。基本工资是和你的岗位、职称密切挂钩的,每一档岗位工资就代表了具体的岗位,岗位等级越高,基本工资就越高。

对于普通的事业单位,基础性绩效和奖励绩效工资也是固定的,也和岗位等级有关系。但对于医院这样的自收自支的事业单位来说,奖励性绩效工资是根据医院效益计算的,和普通事业单位绩效工资计算办法有一定区别。

事业单位人员是没有年终奖的,但一般有精神文明奖。

在机关单位中,年终奖其实就是大家经常说的第十三月工资,规范叫法为年终考核奖金。根据公务员考核办法规定,公务员年终考核在称职以上等次的,可以享受年终奖。而公务员年终奖仅仅是一个月的基本工资,也就是职务工资加级别工资,这两项加起来也就两三千块钱。而事业单位是没有年终奖的,除了每个月发工资以外,事业编年底和公务员一样会有精神文明奖,并且奖金标准也是一致的。

总之,事业单位的基本工资包括岗位工资和薪级工资,基本工资和绩效工资构成整体工资,并且,也没有年终奖。

基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。

岗位工资跟你的具体岗位有关

在你岗位不变公司制度不变的情况下,一般来说上面这两个是固定的

绩效工资是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,业绩好就拿得多,不好就拿得少,没有就是0。

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度,可以有效激励员工,增加企业凝聚力。

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东方花雪

平面设计跟UI设计的区别,薪资有多大差距?

定义不同。平面设计,也称为视觉传达设计,是以“视觉”作为沟通和表现的方式,透过多种方式来创造和结合符号、图片和文字,借此作出用来传达想法或讯息的视觉表现。而UI设计是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。

定义不同。平面设计,也称为视觉传达设计,是以“视觉”作为沟通和表现的方式,透过多种方式来创造和结合符号、图片和文字,借此作出用来传达想法或讯息的视觉表现。而UI设计是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。

定义不同。平面设计,也称为视觉传达设计,是以“视觉”作为沟通和表现的方式,透过多种方式来创造和结合符号、图片和文字,借此作出用来传达想法或讯息的视觉表现。而UI设计是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。

既有相同点,又有不同点

1.相同点:对于视觉美感的追求都是相同的,甚至可以说都是平面设计,都包含在平面设计的范畴。

2.不同点:

a.UI设计更佳侧重人机的交互。对于软件的结构,消费者的使用习惯,需要有更加深入的了解。

b.充分了解产品经理的策划思路,对于软件的运行逻辑有更加深刻的理解。

c.界面会使用在不同的硬件和系统上,对于硬件匹配指标需要清晰明了。

3.总体来说Ui是一个有广阔前景的细分专业。

这样讲吧,我都是谈自己身边的例子,因为我暑假毕业就想从事这两个行业,所以也在犹豫

虽然说ui是平面里面的一部分,但是会平面的还真不一定会ui,但是会ui的还都会平面,

其次市场,(今年)平面需求量大,但是ui不像去年,大多数都是培训班弄出来的假象,缺人不像去年前面,潮流已经过去,而且现在去面试ui都是早熟一年到两年工作经验

还有就是薪资,平面好找工作,薪资看你城市,纯一线城市(北京)差不多在7000(工作经验在两到五年的)工资毕竟死,二线三线(南京为例)工资在4000到6000之间,四五线就在2800到4000之间,其中不包括设计总监(一般人你也熬不住,还有就是工资一二三城市不错的)

那么谈谈ui设计,工资只要你找到,找到差不多就是王炸,但是不好找,一线城市工资差别也是很大的,我见过月薪两三万的(培训班的),正常也在8000到15000之间(工作经验两年以上),南京正常都在6000到12000左右,但是缺点就是ui设计三线城市以外,几乎就找不到工作,因为根本没有这个工作

以上就是我身边人的例子,还有就是培训机构的费用也不一样ui正常都在好几万,但是平面最多也在几千块钱徘徊,所以结合自己吧,我就是什么也没从事,从事了室内,如果可以关注我一起交流啊

2017-10-17 回答

不一样的,UI设计师的薪资水平要比平面设计师高很多,一个初级UI设计师的薪资就能达到7-8K,2年以上工作经验的可以达到10-15K,平面设计师的薪资水平是到不了这个数的。 UI设计学完后就业方向非常广,除了美工,可以做webUI设计师、移动端UI设计师、平面设计师、产品经理等很多方向。图形设计师,它不仅仅是单纯意义上的美术工人,而是了解软件产品、致力于提高软件用户体验的产品外形设计师,例如工业外形设计、装潢设计、信息多媒体设计等;交互设计师,设计软件的操作流程、树状结构、软件的结构与操作规范等;用户测试/研究工程师,主要测试交互设计的合理性以及图形设计的美观性,通常采用户外问卷的形式来衡量UI设计的合理性。所以,学习UI设计就业方向非常广,可以给子自己很多不同的工作选择。UI设计专业是一个有趣的展览,不仅仅是有趣,更分明是为我们揭示了"设计 "所具有的无限可能性。 "设计"的意义定会超越技术的层面,为我们的生活观和人生观注入力量。

怎么设置一个好的薪酬体系?

如何设计企业薪酬模式:

传统的KPI,底薪➕提成,固定工资等等问题,都已经过时了、

现在很多企业都在变革薪酬模式,很多企业已经导入KSF薪酬激励模式

KSF薪酬模式:重激励,轻考核,激励员工自动自发的工作,让员工自己为自己而做,充分发挥员工的潜能

二线操作性岗位:导入PPV模式,让员工实现多劳多得,多效多得,这样员工才能更加主动地做事,并把工作做好,

最后,针对公司的核心人才,核心管理人员,业务人员,导入op合伙人模式,留住核心人才,并激励他把公司的蛋糕越做做大(合伙人模式,分钱不分股,不影响公司股权,只分享增量部份的分红)更加有效的激励员工。

薪酬等级制度直接反应了企业为员工提供的可晋升空间,是对员工最直接,最有效的激励。可以从以下几方面制定:

1.技术等级工资制。它是根据劳动复杂程度,繁重程度,精确程度和工作大小等因素划分技术等级,按等级制定工资标准 。

技术等级标准则是根据企业实际情况,按照不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能确定,其中包括应知、应会、工作实例等。如下图:


等级线的起点、终点以及幅度取决于该工种技术、责任和劳动强度等。 在制定时,工资等级结合企业实际确定,可以为3,5,7级等。 每一工资等级差额可以为300元、500元,根据企业自身确定运用。

2.岗位或职务等级工资:是按照岗位或职务规定工资标准。

它根据岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素,按照岗位或职务评价高低规定统一的工资标准,由岗位或职务等级、工资标准等构成。 在同一岗位或职务中,要划分出若干等级。由企业根据实际,可3,5,7级,200元、300元、500元等差额。 它的适用范围为管理人员或专业技术人员等。

综上,企业在制定工资等级制时,一定要注意切合实际,要考察当地工资水平,符合当下企业发展的员工愿景,即公平、公正,又能充分激发员工动能,让员工看到未来,有可以实现的晋升渠道。

谢谢!

小公司人少活儿多,为了让员工稳定下来,应该尽量让员工的薪资等于甚至稍高于行业平均水平,并且专门设立季度或年终奖金。在薪资结构上,可以实行基本工资+绩效的宽带薪资办法,也就是说,同一个工种,只分一下初中高级别薪资就可以,对应的职级拿对应的工资。绩效部分只是为了限制员工的请假和出勤问题,只要出勤正常就无需扣除。在奖金方面,由于人数少,可以按照级别来划分,同级别的员工直接无需有差别。当然,这样以来就一定注意平时在工作量上的分配,否则易造成分配不均而导致员工不满。

最好在试用期不打折,这样公司肯定是要招有相关工作经验,无需公司特地培养的员工,并且对员工的工作能力要有较严格的评价,在最短的时间内决定这个员工是否通过试用期。

加班是常态,那么在福利上应该做到以人为本,例如报销下班打车费、晚饭外卖费,还要有定期的体检福利。

在需要员工和你一起艰苦奋斗的时期最好不要在薪资上斤斤计较,要足够简单、直白、透明,这样会加大招聘的成功率,并且能有很好的稳定人心的作用。如果这个时候把薪资设计的太详细、复杂,会使人反感。不知道对不对?欢迎大家给点意见!


到此,以上就是小编对于企业薪酬设计的主要内容的问题就介绍到这了,希望介绍关于企业薪酬设计的主要内容的4点解答对大家有用。

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